¿Empresa Flexible y Conciliación Responsable?
Escrito por: José Luis Casero, Socio Grupo tempo consultores y Presidente de ARHOE
Desde ARHOE llevamos 15 años señalando que la clave para poder favorecer la conciliación es la flexibilidad. Pero, ¿qué es una empresa flexible? Aspectos como la pandemia, la globalización, el avance de la tecnología, las crisis económicas, los cambios en las exigencias de los clientes, y las necesidades y aspiraciones de los empleados, entre otros factores, exigen poner un mayor énfasis en los procesos organizativos de las empresas.
No hay una forma mejor de organizar. Todo depende de muchas variables como, por ejemplo, las características de los responsables y su enfoque organizativo, de las personas con las que trabaja, del sector de la economía en que se desarrolla su actividad, de la estrategia competitiva seleccionada, y de la situación del entorno e imprevistos.
El término empresa flexible hace mención a las capacidades de cualquier empresa para responder eficientemente a los ámbitos competitivos y variables que se producen desde el punto de vista externo e interno. Y desde este último, la flexibilidad del comportamiento del empleado representa un indicador de la flexibilidad de la empresa. Cuanto más flexibles sean las prácticas en la gestión de recursos humanos, la flexibilidad global de la empresa se incrementará.
Pero, ojo, no debemos identificar flexibilidad con teletrabajo, aunque este último si es un factor más para ayudar al objetivo deseado ―que es la flexibilidad global― aunque entren otros aspectos diversos más allá del trabajo a distancia. La autonomía y auto organización del trabajo de las personas trabajadoras, promoción de la innovación y experimentación, comunicación interna plena y transferencia del conocimiento, participación del personal en la toma de decisiones, baja jerarquía de autoridad, baja formalización y estructuración de las actividades, bajo número de reglas y procedimientos, diversidad de funciones, etc. Si a todo ello sumamos el trabajo híbrido (combinando la oficina con el empleo en remoto), estaríamos ante un modelo de empresa flexible óptimo.
Y en este punto empiezan las confusiones cuando se pregunta a los trabajadores sobre el teletrabajo como el paradigma de la flexibilidad. Los propios empleados señalan que quieren flexibilidad porque evitan desplazamientos al centro de trabajo e interrupciones, ahorran tiempo y dinero, aumentándose la productividad. Y lo fundamental, creen de forma mayoritaria que permite conciliar e integrar mejor la vida profesional y personal.
Ya esta aquí el otro término de la ecuación: la conciliación. Un concepto escasamente usado hace 20 años, pero que en los últimos tiempos se ha convertido en un “santo grial” que todos deseamos, pero que no sabemos o no podemos llevar a cabo en nuestra vida diaria sin romper el otro eje que es trabajo y productividad.
Ambos son derechos contemplados en nuestra Constitución con la diferencia de que la conciliación es un derecho fundamental. Un derecho con una vertiente externa obligatoria de respeto por parte de las empresas o terceros, y una vertiente interna de aplicación para cada uno según sus deseos y singularidades personales.
Y aquí entra otro elemento clave: la corresponsabilidad. Muchos lo ven como una conciliación de segunda generación, pero que en realidad debería entenderse como una obligación fundamental de las personas a asumir un reparto equitativo de las tareas domesticas y cuidado de menores y dependientes. Si encima hablamos de diversidad de genero e igualdad, el tema queda claro atendiendo a los datos de nuestra realidad social en España.
Según el Flexímetro 2019: Informe de la evolución de implantación de equilibrio de la vida profesional y personal en las empresas de la Comunidad de Madrid, el 94% de las mujeres afirma usar la flexibilidad para el cuidado de dependientes y responsabilidades en el hogar. Y el 89% de los hombres lo hace para deporte, estudios o gestiones. Una diferencia que no se puede tolerar de ninguna forma.
Más cifras: una encuesta que realizamos con CSIF este año 2021 entre casi 5.000 personas revelaba que el 72% de los encuestados advierte sobre la falta de corresponsabilidad y que las mujeres teletrabajan el doble para atender a menores y dependientes. O la que realizamos con el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, en donde las mujeres pedían al Gobierno y empresas lo siguiente: educar para la igualdad y la corresponsabilidad, ayudas económicas para el cuidado de hijos o dependientes, reducción de la jornada de trabajo durante las vacaciones de los menores y salidas por emergencias o facilidad para la elección de vacaciones. ¿Los hombres, qué pedían? Desconexión digital y la reducción del tiempo de comida.
Y eso que no hemos hablado de brecha salarial, brecha de género por ocupaciones, comparativa de ocupados a tiempo parcial por género, excedencia por cuidado de menores y mayores. O cómo señala la última Encuesta de Población Activa (EPA), casi 600.000 mujeres no buscan empleo por estar dedicadas a tareas de cuidados, 150.000 más que cuando comenzó la pandemia. Unas cifras muy alejadas de las de los hombres: 55.000 están inactivos por este motivo, unos 20.000 más que al comienzo de 2020.
No, desgraciadamente, no somos una sociedad igualitaria, quedan muchas tareas pendientes por hacer, pero se tiene que abordar de manera real con un Pacto de Estado y medidas concretas. Nosotros en ARHOE así lo planteamos y en nuestra web van 50 medidas. Nos lo debemos como sociedad y sobre todo se lo debemos a las mujeres y a las generaciones futuras.